Bewerbung und Veränderungsmotivation - Was den Personalchef wirklich interes ...
Bewerbung und Veränderungsmotivation - Was den Personalchef wirklich interessiert

Bewerbung und Veränderungsmotivation - Was den Personalchef wirklich interessiert

Beitrag von wize.life-Nutzer

Bewerbung und Veränderungsmotivation - Was den Personalchef wirklich interessiert
Arbeitsplätze – das ewige Spiel von Angebot und Nachfrage
Bewerbung und Veränderungsmotivation – gehen oder bleiben? 
Die Gründe, sich um eine neue Position zu bewerben sind genauso individuell wie vielschichtig. Ob sich die Entscheidung zum Job-Wechsel wirklich lohnt, sollte vor einem solchen Schritt eingehend analysiert werden.


Zunächst ein Blick auf einige Arbeitsmarktdaten:

Diese Zahlen signalisieren, dass sich scheinbar „alles im grünen Bereich“ bewegt. Wer am aktuellen Arbeitsplatz über Belastungen durch ständige Mehrarbeit und ständig wachsenden Leistungsdruck klagt, wird schnell feststellen, dass Millionen von Beschäftigten dieses Schicksal teilen.

Die andere Realität des Arbeitsmarkes in Deutschland


• In 2011 wurden offiziell fast 1,4 Milliarden Überstunden geleistet; die geschätzte Dunkelziffer liegt bei fast 2 Milliarden. Wenn 2 Milliarden Überstunden durch reguläre Arbeitskräfte aufgefangen werden sollen, müssen bei 45 Arbeitswochen pro Mitarbeiter /Jahr und 40 Stunden pro Arbeitswoche ca. 1,1 Millionen Arbeitnehmer beschäftigt werden, um dies aufzufangen.
• Die Knappschaft Bahn-See verweist in ihrem Quartals-Bericht für das 1. Quartal 2011 auf knapp 6,8 Millionen geringfügig entlohnte Beschäftigte (Minijobs) - eine Zunahme von 1,3% gegenüber dem Vorjahr. Tendenz: Steigend!
• Laut einem Artikel der Wirtschaftswoche "Illegale Beschäftigung - Zoll-Kontrollen drücken die Schwarzarbeit" vom 6.6.12 waren es im Jahr 2008 waren es immerhin noch 1 Million Vollzeitarbeitsplätze, die der Schwarzarbeit zum Opfer gefallen sind. Tendenz: Aktuell in geringem Umfang rückläufig.
• Das "manager magazin online" verweist im Artikel "Beschäftigungsbericht 2012" vom 24.1.2012 auf einen Bericht der ILO (Internationale Arbeitsorganisation) Genf /Zitat: Die nur schwache Entwicklung von Löhnen und Gehältern in der Bundesrepublik gehört nach Ansicht von UN-Experten zu den strukturellen Ursachen der Probleme in der Eurozone. „Weil sich in der Exportnation Deutschland seit der Wiedervereinigung die Kosten der Arbeit im Vergleich zur Konkurrenz in anderen Ländern sogar verringert hätten, sei das Wachstum in diesen (anderen) Volkswirtschaften unter Druck geraten"
• Niedriglohn in Deutschland: Das Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ) an der Universität Duisburg-Essen stellt in seinem IAQ-Report 1/2012 unter anderem fest, dass im Jahr 2010 mit 23,1 Prozent fast jeder vierte Arbeitnehmer in Deutschland für einen Niedriglohn von unter 9,15 Euro/Stunde arbeitet. Laut "Statista" - Report: "Saisonbereinigte Anzahl der Erwerbstätigen mit Wohnsitz in Deutschland (Inländerkonzept) von Juli 2011 bis Juli 2012 (in Millionen)" gab es 41,36 Millionen Erwerbstätige im Dezember 2011. Dies bedeutet, dass 9,51 Millionen Menschen in Deutschland im Niedriglohnbereich tätig sind. Leider gibt der Report keine Auskunft darüber, ob die erwähnten "Minijobs" in dieser Zahl enthalten sind.
Die Konkurrenz schläft nicht

Selbst wem der Bezug zu Zahlen dieser Art fremd ist, wird schnell erkennen, dass es gar nicht so sehr viele „neue“ Positionen gibt. Einmal das Wort „Arbeitskräftefluktuation“ in einer Suchmaschine eingegeben, wird offenbaren, dass in Deutschland die Arbeitsplätze im Schnitt alle drei bis 4 Jahre neu besetzt werden und sich diese Fluktuationsrate von 25 bis 30 Prozent seit Jahrzehnten mehr oder weniger konstant hält.
Dabei zeigt sich, dass der überwiegende Teil der Beschäftigten, also ca. 80% im Beschäftigungsbetrieb verbleiben. Die Analysen weisen leider nicht aus, ob die genannten Zahlen sich auf rein sozialversicherungspflichtig Beschäftigte beziehen. Wenn dem aber so ist, dann haben zumindest ca. 20% der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten (Stand 03/2012: 28,719 Millionen) - und damit hätte jeder 5. Beschäftigte - eine Veränderungsmotivation.

Es lassen sich auch Studien finden, in denen behauptet wird, dass etwa über 50% der Beschäftigten darüber nachdenken, der Karriere durch einen Job-Wechsel frischen Wind zu verleihen.
Unabhängig davon, ob diesen Zahlen Glauben geschenkt werden kann, bleiben die Analysen genauere Angaben darüber schuldig, ob ein Jobwechsel wirklich die erhofften Effekte gebracht hat. Zahlen hierüber, die sich auf Befragungen von lediglich ca. 1.000 Menschen beziehen, erscheinen daher mehr plakativ, als relevant. Darüber hinaus ist es all zu menschlich, dass Fehlentscheidungen dieser Art von den Betroffenen selten zugegeben werden. Auch bleibt die Frage offen, warum denn diese hohen Fluktuationsraten so konstant bleiben, obwohl ca. 80% der Beschäftigten ihrem Betrieb offensichtlich die Treue halten.

Bleiben oder wechseln?

Wenn nicht gerade ein beruflicher Neueinstieg oder Arbeitslosigkeit der Grund für die Suche nach einem Arbeitsplatz ist, empfiehlt sich eine schonungslose Analyse der eigenen Ausgangs-Situation.
Hierzu bieten z.B. folgende Fragen an:
• Was genau stört mich an meinem jetzigen Arbeitsplatz?
• Wie und durch welche Umstände hat sich meine Unzufriedenheit entwickelt?
• Gibt es Fehlentwicklungen, zu denen ich selbst beigetragen habe?
• Bleibt mir die verdiente Wertschätzung oder Anerkennung versagt?
• Habe ich bestimmte Dinge vernachlässigt (z.B. Weiterbildung, persönliches Engagement, klärende Gespräche mit Vorgesetzten, Mitarbeitern oder Kollegen)
• Wie gehe ich mit Kollegen und Vorgesetzten um?
• Wie gehen Kollegen und Vorgesetzte mit mir um?
• Was verliere ich, wenn ich die jetzige Position aufgebe (z.B.: Betriebsrente, sonstige Sozialleistungen, die Entfernung zum Arbeitsplatz oder ist gar ein Umzug fällig, inwieweit wirkt sich das auf mein Umfeld (Familie, Freunde, Freizeitaktivitäten) aus?

Wenn eine ehrliche Analyse ergibt, dass eigene Aktivitäten zum Verbleib im Unternehmen wenig Erfolg versprechen und die Veränderungsmotivation klar herausgestellt werden kann, ist ein Jobwechsel angezeigt.


Veränderungs- bzw. Wechselmotivationen sind vielfältig

Arbeitslosigkeit, Überforderung oder Unterforderung am aktuellen Arbeitsplatz, anhaltender oder gar zunehmender Leistungsdruck, Anzeichen von Burnout oder Depressionen, Mobbing, Führungsschwächen des Managements, das Streben nach Karriere, der Wunsch, eine Führungsposition zu übernehmen oder dem Willen, die aktuell vorhandenen Kenntnisse und Fähigkeiten in einem Top-Team stärker entfalten zu können oder schlicht, ein höheres Einkommen zu erzielen, sind wichtige Motivationen. Das sehr menschliche Streben nach Anerkennung motiviert ebenfalls zu einem Wechsel des Arbeitsplatzes, wenn die erwartete Wertschätzung versagt bleibt. Auch die Vergütung kann hierbei eine wichtige Rolle spielen. Dazu kommen durchaus unterschiedliche Sozialleistungen in den Betrieben, flexible Arbeitszeiten, die Nähe zum Arbeitsplatz und die Möglichkeit der Nutzung des öffentlichen Personen-Nahverkehrs.

Für Personalverantwortliche ist daher die Frage nach der „Veränderungsmotivation“ ein unverzichtbarer Bestandteil des Interviews mit den Kandidaten. Wenn in der beworbenen Position eine Herausforderung gesehen wird und sich die Schnittmengen zwischen dem Aufgaben- und Anforderungsprofil der Position mit dem persönlichen Profil weitgehend decken, ergibt sich daraus eine plausible Motivation. Im persönlichen Interview sollte genug Zeit dafür vorhanden sein, noch offene Punkte durch gezielte Fragen zu klären. Neben der Klärung der Frage, warum denn die Position neu besetzt werden soll, muss sich auch bei den Kandidaten eine Antwort dafür finden lassen, warum denn ausgerechnet dieses Unternehmen und diese Position die „richtige“ ist. .

Persönliche Stärken lassen sich „verkaufen“ - Schwächen selten....

Überall dort, wo Menschen darauf angewiesen sind, im Team gemeinsam berufliche Herausforderungen zu bewältigen, ist eher das „wir“ gefragt, als das Individuum. Aber wie soll genau dies in ein Team eingebracht werden? Wie soll man sich auf die neuen Kolleginnen und Kollegen einstellen, wenn man sich an den bisherigen Umgang mit Kollegen und Vorgesetzten „gewöhnt“ hat? Das Bewusstsein, nun in ein „fremdes“ Revier einzudringen und nach dem Motto „neue Besen kehren gut“ zu verfahren, wird automatisch Widerstand erzeugen. Es sei denn, diese Anforderungen sind Bestandteil der neuen Position - hier werden Leute gesucht, die „aufräumen“ können und über die dazu erforderliche Sozialkompetenz verfügen. Handlungsbedarf dieser Art erinnert stark an wacklige Fußballvereine in der Bundesliga, die nun nach der „harten Hand“ eines neuen Trainers rufen.


Die Erfahrung zeigt, dass viele Menschen selbstbewusst auftreten, allerdings nur selten dazu in der Lage sind, spontan die eigenen Stärken und (positiven) Charakterzüge zu beschreiben. Dies liegt daran, dass die Selbstwahrnehmung teilweise gravierend von der Fremdwahrnehmung abweicht. Wem das Geld für eine professionelle Potenzialanalyse fehlt, ist gut beraten - vor der Abgabe einer Bewerbung - mit Menschen seines Vertrauens zu sprechen. Das können Kollegen, Freunde, Lebenspartner/innen und Verwandte sein. Auch ehemalige Vorgesetzte sind besonders dafür prädestiniert; denn von diesen erfährt man im offenen Dialog, (unbelastet vom damaligen Unterstellungsverhältnissen) warum es mit der Zusammenarbeit gut oder nicht so gut gelaufen ist. Es kommt in diesem Moment wirklich ausschließlich darauf an, zu erfahren, was die Befragten denken. Die Ergebnisse sollten sorgfältig notiert und dann in einer Art „Selbstreflektion“ nochmals analysiert werden. Diese Übung sichert die so über sich selbst gewonnenen Erkenntnisse ab und erlaubt nun, die vorhanden Erfahrungen, Kenntnisse und Stärken darzustellen. Nun ist an der Zeit, das eigene Bewerbungs-Profil zu entwickeln.

Hilfreich ist auch der Dialog mit einem qualifizierten Personalberater bzw. Personaldienstleister. Profis in dieser Branche mit Bezug auf kaufmännische, technische und akademische Berufe sind an folgenden Merkmalen erkennbar:

a) Sie bieten ein Bewerbungsportal an, das den strukturierten Aufbau Be

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